Как перевести сотрудника на нижеоплачиваемую должность

Как перевести работника на нижеоплачиваемую должность

В новых условиях многие предприятия стараются реорганизовать нерентабельные производства или просто оптимизировать работу персонала. Все это сопровождается либо сокращением количества работников, либо сокращением ряда должностей и созданием новых, соответствующих новому профилю, либо перестановкой кадров. Каким образом работодателю следует осуществлять перевод сотрудников на новые рабочие места, еще и со снижением зарплаты?

Сразу стоит оговориться, что в материале речь не будет идти о случаях вынужденного перевода, предусмотренного ст. 170 и 178 КЗоТа, а также о краткосрочном переводе, обусловленном производственной необходимостью (ст. 33, 34 КЗоТа), и переводе на другое предприятие.

В зависимости от того, что именно работодатель намерен изменить в работе сотрудника, законодатель предусмотрел возможность перемещения и собственно перевода. Если изменения касаются рабочего места, структурного подразделения в той же местности, механизма или агрегата, но в пределах одного предприятия, специальности, квалификации или должности согласия работника не требуется. Это считается перемещением работника, осуществляемым лишь на основании приказа работодателя (желательно, обоснованного).

Однако если изменения статуса работника связаны со сменой должности (специальности, места работы и т. д.), это уже будет изменением существенных условий труда, что не может не потребовать согласия работника (ст. 32 КЗоТа). Эксперты в таком случае предлагают два варианта:

  1. сократить должность (штатную единицу), на которой ранее работал сотрудник, и предложить ему работу на другой должности в другом структурном подразделении (положения ст. 49-2 КЗоТа);
  2. перевести сотрудника на другую (вероятно, нижеоплачиваемую) должность по его согласию (собственно перевод).

Алгоритм действий работодателя в первом случае (даже если речь идет о сокращении одних должностей и введении других) аналогичен описанному в упомянутом материале. По этому издание решило уделить внимание процедуре перевода.

По сути, перевод является изменением существенных условий труда. Посему работодатель не связан волеизъявлением работника, ведь в случае несогласия трудовой договор просто расторгается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТа. То есть выбор у работника невелик: либо согласиться на перевод, либо искать новое место работы, что в условиях кризиса часто неприемлемо.

Вопросы перевода регулируются ст. 32 КЗоТа. Основанием для оптимизации работы персонала является довольно широко толкуемое понятие изменений в организации производства и труда, решение о внедрении которых принимает работодатель (по согласованию с профсоюзом, если таковой имеется).

Чтобы их последствия были правомерными, для начала требуется их зафиксировать, т. е. издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором указывается обоснование и содержание изменений, а также даются распоряжения должностным лицам для осуществления таких изменений, в том числе и оптимизации работы персонала.

Несмотря на то, что в ст. 32 вопросы перевода вынесены отдельно от изменений существенных условий труда, принято считать, что при переводе должна быть соблюдена аналогичная процедура. То есть за два месяца до внедрения изменений следует уведомить работников, которым предлагается перевод, обо всех изменениях, в том числе зарплатных.

Для этого их надо ознакомить с приказом об изменениях в организации производства и труда лично, под расписку и при свидетелях. Работник имеет право не согласиться с переводом (рабский труд запрещен), но при этом он будет уволен. Кстати, работодателю следует внимательно соблюдать все формальности, поскольку вполне вероятны обращения в суд работников, несогласных с решением работодателя. Особенно это касается обоснования принятия решения о переводе, ведь оно может быть признано судом несостоятельным, вследствие чего работник будет восстановлен (п. 31 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Далее, по истечении 2 месяцев, следует издать соответствующий приказ о переводе, внести изменения в трудовой договор и сделать соответствующую запись в трудовой книжке. Если сотрудники не дали согласия и подлежат увольнению — издается приказ об их увольнении по п. 6 ст. 36 (с выплатой выходного пособия) либо по п. 1 ст. 36, а также подается информация в службу занятости (согласно п. 4 ст. 20 Закона «О занятости населения»).

Сотрудник отдела кадров в беседе с корреспондентом издания указала на некоторые сложности реализации такого способа. В частности на то, что не всегда работодатель может обосновывать свое решение о переводе на случай иска от недовольного работника. В таком случае, по словам эксперта, гораздо проще предложить работнику написать заявление о переводе по собственному желанию (но для этого надо предложить ему более-менее приемлемые условия). Тогда работодателю не потребуется ждать два месяца, чтобы его перевести. Если же работник не согласится, можно применить любой из описанных выше вариантов по усмотрению работодателя.

Кстати, не следует забывать работодателю о положениях ст. 114 КЗоТа, которая обязывает выплачивать работнику, переведенному на нижеоплачиваемую работу, прежний заработок на протяжении двух недель, а в случае перемещения со снижением зарплаты по независимым от работника причинам — на протяжении 2 месяцев.

Итак, перевести работника на другую (нижеоплачиваемую) должность можно либо внеся изменение в штатное расписание (сократив старые и введя новые должности (штатные единицы), либо получив согласие работника на перевод на другую должность. Отказ работника в обоих случаях влечет за собой расторжение трудового договора.

Оптимальным вариантом последнего является написание работником заявления о переводе по собственному желанию, что не требует двухмесячного ожидания для осуществления изменений.

В целом же, если работодатель решил провести реорганизацию (оптимизацию работы персонала, рационализацию рабочих мест, перепрофилирование и т. д.), от работника зависит только решение: продолжать ли трудовые отношения с ним в новом статусе либо прекращать их вообще.

Как правильно и безопасно понизить сотрудника в должности

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

Перевод по инициативе работодателя (временно)

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

Понижение в должности по состоянию здоровья

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

Читайте также  Жалоба председателю на судью

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

  • экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
  • копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу, дублируя их в личной карточке работника.

Понижение в должности по результатам проведения аттестации

Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

Понижение в должности как результат применения дистанционного взыскания

  • следственного комитета (ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» (в ред. от 30.12.2015));
  • полиции (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016));
  • прокуратуры (ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016)).

Перевод на другую должность — как проходит

Перевод на другую должность возможен для совершенно любого работника на предприятии. Но каждый из вариантов может столкнуться с определенными проблемами, которые будут касаться не только самого сотрудника, но и его работодателя. Тут важно помнить о том моменте, что какими-бы не были возникающие отношения, они в обязательном порядке должны быть зафиксированы на бумаге.

Основания для перевода

Когда человека переводят на другую должность, которая уже будет постоянной для него, то тут должны быть определенные условия и основания:

  • Работник может себя показать с положительной стороны. В таком случае, он будет повышен в должности и ему назначается несколько большая заработная плата. Но если аттестационная комиссия им не будет пройдена, то оплата труда будет уменьшена, что связано с его назначением на низшую должность.
  • Предприятия может менять свою организационную структуру. По этой причине трудящиеся переводятся с одной должности, например, ликвидированной, на совершенно иную.
  • Осуществляется также перевод сотрудника в филиал предприятия, компании, а также в другое подразделение по территориальности.
  • Штат в организации может сокращаться и должности также.
  • Появляются вакансии на определенную должность.

Существуют и определенные условия в том случае, если человек переводиться на должность временно. И среди них самым основным выделяют то, когда осуществляется замена человека, должности, которую он занимал. При этом устанавливается неопределенный срок. Сюда можно отнести заболевание, беременность, уход в отпуск и прочие моменты. Но стоит отметить, что его продолжительность обычно составляет не более одного месяца. В противном случае следует составить необходимые документы и оформить постоянный перевод.

Необходимые документы и порядок

Каждый случай перевода должен быть документально оформлен. Набор документов будет зависеть от того, чья инициатива вызвала перевод. Когда все проявляется со стороны нанимателя, то в обязательном порядке должно быть отправлено уведомление работнику об этом.

Работник также может выступить с инициативой перевестись на другую должность. При этом от него должно поступить заявление или написана докладная записка. В данных документах в обязательном порядке должна быть отражена реальная обстановка и делание работника в переводе. Главное все грамотно обосновать, чтобы у работодателя не возникало никаких сомнений.

Существуют так называемые документы-основания. К ним относят вышеперечисленные, а также заключение из медицинского учреждения, корректировки в трудовом договоре. По итогам их рассмотрения в обязательном порядке оформляется и подписывается сторонами приказ. Он исходит от руководителя предприятия. Для него в основном выбирают произвольную форму написания. Но в определенных ситуациях, в зависимости от компании, может быть и форма, которая в обязательном порядке утверждается. Если брать во внимание формы приказов, то они могут быть в виде Т-5 или Т-5а. В первом случае документ составляется при переводе одного конкретного работника, а во втором – группы сотрудников.

При осуществлении перевода, соответствующая запись делается и в трудовой книжке. Это должны оформлять сотрудники отдела кадров. Заполняется и личное дело.

Инициатива о переводе может поступать от нанимателя, самого работника или причиной может являться состояние здоровья сотрудника. Это все делается на определенный срок, или временно. Последние между собой несколько отличаются касаемо оформления.

При постоянно переводе работника, должно быть заключено дополнительное соглашение, являющееся приложение к договору. Также запись должна найти отражение и в трудовой книжке. А вот при временном – все записи осуществляются только в приказе. Других никаких документов не дополняется.

Состояние здоровье работника может заставить его сменить занимаемую должность. Наниматель может предложить ему работу с более легкими условиями. При этом сокращается размер оклада, но в первый месяц зарплата остается в среднем значение за предыдущие периоды. Но это не касается профессионального заболевания, когда заработная плата в обязательном порядке должна оставаться на прежнем уровне, пока он будет занимать новую должность. В каждом случае должен быть оформлен приказ.

Временный перевод

Рассматриваемый вид перевода выполняется на основании согласия самого трудящегося, без его одобрения или же по соглашению сторон. Если все оформляется по обоюдному согласию, то выбирается совершенно любая должность. Но срок ограничен одним годом. Но если происходит замещение временно отсутствующего сотрудника, перевод на другую работу без согласия может быть установлен на срок до его возращения. Как только это время истечет, работнику должны вернуть ту должность, которую он занимал до перевода.

Назначение на другую работу без одобрения осуществляется, если это связано с избавлением от последствий катастрофы, аварии или несчастного случая на предприятии, голода, пожара, эпидемии, а также и любые другие обстоятельства, которые могут поставить под угрозу населения, часть его. Но тут обязательно должно быть все сопряжено с чрезвычайными обстоятельствами, а также, чтобы квалификация трудящегося соответствовала занимаемой должности. Иначе требуется истребовать согласие сотрудника. Здесь устанавливается срок, который не может превышать одного месяца, после чего работник приступает к своей прежней работе. Заработная плата должна быть выплачена, как минимум по уровню среднего заработка.

Читайте также  Где выгоднее брать потребительский кредит?

Инициатива работника или нанимателя

Если сотрудник желает перейти на другую должность по инициативе своей в пределах одной организации, то об этом он должен известить своего работодателя, написав соответствующее заявление по образцу. Здесь стоит отметить, что по итогам рассмотрения выноситься определенное решение, которое в случае одобрение должно находить отражение в оформленном приказе. Перевод по инициативе работника также оформляется решением руководителя.

Наниматель сам может изъявить инициативу перевести сотрудника. Обо всех своих действиях в обязательном порядке уведомляется последний. На данном уведомление проставляется запись работником о своем согласии или нет. В определенных ситуациях такая запись проставляется на прописанном приказе.

Когда сотрудник от данного предложения отказывается, то руководитель может принять решение об его увольнении. Заявление работник может написать самостоятельно или же его увольняют по сокращению или по соглашению сторон. Таким образом, согласия сотрудника тут может и не поступать.

Может быть ситуация, когда желание изъявляет руководитель отдела или другого подразделения. В таком случае дополнительно готовиться представление на сотрудника, где указываются все его данные, характеристики, профессиональные навыки. Его должен одобрить руководить организации, поставив визу.

Этапы перевода

Чтобы осуществить перевод сотрудника на другую должность, необходимо пройти четкую процедуру, которая состоит из следующих этапов:

  1. Инициатива. Она должна поступать от самого работника или нанимателя. Это может все выражаться в устном варианте, но, если касается временного перевода. Когда речь касается постоянного перевода, то все должно быть оформлено в письменном виде.
  2. Если первый этап прошел успешно, сотрудник должен быть ознакомлен с новыми должностными инструкциями. Чаще всего это делается в виде листов ознакомления, когда работник ставит свою подпись. Не лишним тут будет проставить и дату, когда было осуществлено ознакомление.
  3. Соглашение. Оно оформляется между двумя сторонами, нанимателем и самим работником. Если в этом есть необходимость, составляется договор о материальной ответственности. Это может быть и заключенное соглашение. Каждый из документов составляется в двух экземплярах. Одна из копий вручается сотруднику.
  4. Порядок предусмотрен для регистрации вышеуказанных документов.
  5. Приказ о переводе, который обязательно должен быть зафиксирован в журнале регистрации. Под роспись с приказом знакомиться работник, после чего соответствующее принятое решение должно найти отражение в трудовой книжке. Но перевод должен быть постоянным, чтобы внести запись. В противном случае ничего делать не надо, а можно лишь подкорректировать личное дело.

Как только все эти этапы будут пройдены, работник может приступать к выполнению возложенных на него обязанностей по новой должности.

Отказ от перевода

Если брать во внимание отказ от предлагаемой новой должности, то тут должны быть основания. В первом случае это касается показаний по медицинской части. Но в таком варианте, если новая должность предлагается на срок менее 4 месяцев, работника просто отстраняют от работы, без выплаты заработной платы за весь период. Когда срок составляет более 4 месяцев, и работник отказывается, то его можно просто уволить по основаниям, прописанным в трудовом законодательстве.

Об увольнении, в случае отказа при сокращении штатов, работник предупреждается за два месяца. Сотрудник может лишиться специального права на выполнение того или иного вида работ. Это касается водительского удостоверения, лицензии и других документов. В таком случае первоначально предлагается другая должность. Если он отказывается и при этом лишен прав или лицензии на срок менее двух месяцев, то его просто отстраняют от работы. Зарплату ему в это время никто платить не будет. Если же срок лишения составляет более двух месяцев, то его можно уволить.

Беременная женщина обычно переводиться на «легкий труд». Но даже от него она вправе отказаться. Здесь тогда придется ее отстранить от занимаемой должности, но заработная плата и место за ней в обязательном порядке сохраняется.

Бывают случаи, когда предприятие переезжает в другую местность или работника, просто хотят перевести на другое структурное подразделение. В таком случае, если он отказывается, его также увольняют, но при этом он получает так называемое «выходное пособие».

В каких случаях осуществляется доплата до среднего заработка?

Во время трудового процесса могут появиться определенные обстоятельства, возникновение которых ведет к снижению уровня заработной платы сотрудника.

Чаще всего данное явление связано с переводом на другую должность на нижеоплачиваемую работу или легкий труд. Такие обстоятельства вызывают необходимость доплаты до среднего заработка.

  1. Что такое доплата до среднего заработка?
  2. В каких случаях она необходима?
  3. Скачать образец приказа
  4. При переводе на нижеоплачиваемую работу
  5. Выводы

Что такое доплата до среднего заработка?

Доплата до среднего заработка подразумевает собой явление, при котором работодатель доводит доход сотрудника, пониженный при определенных обстоятельствах, до среднего значения. Другими словами, происходит доначисление денежных средств.

Периодически в процессе профессиональной деятельности могут возникать ситуации, при которых понижается заработная плата трудящихся. Это может быть связано с разными обстоятельствами, возникающими во время трудового процесса.

Доплата до среднего заработка – не всегда является обязательной. Решение о ее начислении принимается руководством компании самостоятельно.

В Трудовом Кодексе информации об обязательной доплате нет. При этом следует учитывать нюанс, отраженный в 348 статье ТК РФ. В нем указано, что работодатель обязан контролировать поддержание дохода сотрудника, профессионально занимающегося спортом, во время его нахождения на больничном, на среднем уровне.

Не менее важно понимать, что данное правило актуально только в том случае, если травма получена при исполнении работником должностных обязанностей, закрепленных трудовым договором.

В каких случаях она необходима?

Доплата до среднего заработка может производиться при наступлении определенных обстоятельства. Основными среди таковых являются следующие:

  • временный перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность в связи с простоем, необходимостью ликвидации последствий ЧС и других подобных ситуаций;
  • временный перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность на период отсутствия другого специалиста;
  • перевод работника на другую должность по причине приостановления деятельности предприятия или временным запретом на функционирование компании;
  • перевод на другую должность по состоянию здоровья.

Согласно информации, отраженной в 72 статье ТК РФ, если перевод на нижеоплачиваемую должность осуществляется по обоюдному согласию сторон, работодатель может не доплачивать работнику до среднего заработка. В данном случае он может оплачивать его работу по факту.

Доплата является обязательной только при условии, что работник согласен с понижением уровня его дохода. Если решение не обоюдное, руководитель обязан доплачивать.

Скачать образец приказа

Сведения о доплате должны быть документально оформлены. Информация подобного характера может отражаться в коллективном или основном трудовом договоре, а также Положение об оплате труда. Кроме этого, доплата до среднего заработка может устанавливаться приказом руководства.

Унифицированной формы для составления распоряжения указанного типа не существует. В связи с этим допускается оформление бумаги в свободном стиле.

Структура приказа должна выглядеть примерно таким образом:

  • наименование предприятия, его организационно-правовая форма;
  • адрес нахождения главного офиса фирмы;
  • название приказа, его порядковый номер;
  • дата и место издания документа;
  • инициалы, должность, табельный номер и название отдела, в котором числится специалист;
  • причина появления необходимости доплаты (к примеру, в связи с временной потери трудоспособности и т.п.);
  • непосредственный текст с распоряжением о доплате;
  • ответственное за начисление доплаты лицо (сотрудник бухгалтерии);
  • сроки исполнения приказа;
  • подписи ответственных сторон с расшифровками.
Читайте также  Ведение канала Ютуб

При переводе на нижеоплачиваемую работу

Перевод на нижеоплачиваемую должность – одна из основных причин появления необходимости оформления доплаты до среднего уровня заработка.

Данный момент требует соответствующего документального оформления.

В указанной ситуации доплата должна назначаться в обязательном порядке, если соблюдены следующие условия:

  • временный характер перевода – 1 месяц;
  • отсутствие документально оформленного согласия работника на перевод.

В большинстве случаев вынужденный перевод производится с целью ликвидации последствий ЧС, других подобных критических ситуаций или простоя в работе.

Также следует учитывать, что только при наличии таких обстоятельств работодатель вправе понизить сотрудника в должности без его согласия. Остальные ситуации являются нарушением трудового законодательства РФ.

Перевод на другую должность нельзя считать основанием для расторжения трудовых отношений. Трудовое соглашение, заключенное между сторонами, продолжает действовать, меняются лишь некоторые его условия. Все изменения требуют соответствующего документального оформления. В противном случае перевод может быть признан недействительным.

Выводы

Уменьшение размера заработной платы в связи с оформлением больничного листа или переводом на другую нижеоплачиваемую должность, при выполнении определенных условий компенсируется работодателем путем назначения соответствующей доплаты. Назначение дополнительных денежных средств является обязательным только в некоторых случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ. В остальных ситуациях решение принимается работодателем.

Доплата назначается специальным приказом, единого образца для оформления которого не предусмотрено. В распоряжении должна отражаться информация о работодателе и сотруднике, причине появления необходимости доплаты. В конце документ визируется подписями ответственных сторон и работником.

Перевод на другую должность без согласия работника

Перевод на другую должность — при условии сохранения прежних условий труда и размера зарплаты — вполне возможен и не противоречит положениям трудового законодательства. Но довольно часто работодатель (намеренно или нет) нарушает нормы Трудового кодекса, в которых зафиксированы правила такого перевода. В случаях, когда работник не согласен на перевод, он может добиться отмены решения работодателя: если обоснует отказ, сошлется на нужные пункты законов и сделает это вовремя. Это задача, решить которую сложно в одиночку — как минимум, нужна консультация юриста. Это лучше, чем пытаться самостоятельно выработать правильную позицию в споре.

Закон: основания для перевода и правила оформления прописаны в статьях 72-74 Трудового кодекса РФ. Внутренние правила организации, регулирующие изменения условий трудового договора — и перевод на другую должность без согласия работника тоже — должны соответствовать положениям ТК РФ.

Когда согласие не требуется

Законных оснований для перевода без согласия не так много. Это:

  • авария, стихийное бедствие — то есть все, что может нанести вред здоровью или угрожает жизни работника;
  • временная приостановка деятельности организации;
  • необходимость срочно выполнить работу на другом участке.

Все — больше без согласия работника никаких кадровых перестановок с его участием быть не может.

Важно: перевод на другую должность — это всегда временно. Максимальный срок — не более месяца. За 60 дней работодатель обязан предупредить работника о намерении организовать перевод из-за приостановки деятельности организации, за две недели должен предупредить о переводе ИП или работодатель, который планирует держать работника на новом месте не более месяца.

Нарушения трудового законодательства при переводе

Перечень нарушений при переводах сотрудников на другие должности внушителен. Это и перевод по факту, без издания приказа, и «обмен» сотрудниками между работодателями, и переводы на должность с другими обязанностями и меньшей заработной платой, и не обоснованное производственной необходимостью продление срока работы на новом месте.

Кстати: в трудовом законодательстве нет такого понятия, как производственная необходимость. Поэтому обосновывать перевод без согласия, ссылаясь на «производственную необходимость» нельзя — приказ с такой мотивировкой легко оспорить.

Распространены нарушения, связанные с переводами задним числом — без уведомления работника, а также без должного оформления (приказа о переводе, внесения изменений в трудовой договор).

Что делать, если перевод организован без согласия

Незаконный перевод можно оспорить, обратившись в суд, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или трудовую инспекцию. Заявление в любую из инстанций пишется в свободной форме. Важно лишь, чтобы в тексте было подробно описано нарушение. К заявлению нужно приложить документы, доказывающие факт нарушения (список документов обязательно включается в текст). Чем полнее доказательная база — тем лучше. Чем подробнее описано нарушение и чем четче выражены претензии к работодателю — тем выше вероятность того, что инстанцией будет принято положительное решение.

Трудности оспаривания: как с ними справиться

Хотя в 90 % случаев инстанции встают на сторону работника, заявившего о незаконном переводе, решаются защитить свои права единицы. Главная проблема — боязнь работника оказаться под давлением со стороны работодателя уже после того, как будет восстановлен статус-кво. На втором месте — незнание трудового законодательства, неумение правильно составить заявление и невозможность собрать доказательства.

Своевременная юридическая поддержка не только повышает вероятность восстановления на старой должности, но и позволяет говорить с работодателем на равных — то есть оградит от возможных нарушений трудового законодательства с его стороны в дальнейшем.